pelatihan dan pengembangan

A.    Mendiskripkan Pelatihan dan Perkembangan

Pelatihan dan perkembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kopetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan member para pembelajaran pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dalam bukunya nitisamito(1996), mengatakan suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari kariawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Menunjukan kepada para karyawan cara mengomperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian merupakan contoh contoh pelatihan.

Di sisi lain  pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangkan panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah pengertian yang luas, tidak terbatas hanya usaha untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.

B.     Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan

Ø  Faktor yang mendukung pelatihan dan pengembangan

1.      Dukungan manajemen puncak

Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Tanpa dukungan menajemen puncak . program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil, cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan pengembangan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.

2.      Komitmen para spesialis dan generalis

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen pada dan terlihat dala proses pelatihan dan perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlihan teknis.

3.      Kemajuan teknologi

Mungkin tidak ada faktor lain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada pelatiha dan perkembangan. Computer dan internet khususnya, secar dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.

4.      Kompleksitas organisasi

Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikit level manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas. Namun hal tersebut tidak demikian. Tugas induvidu dan tim sangat diperluas dan dipercaya. Akibatnya adaalah para karyawan menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaan dan menjalankan tugas-tugas yang lebih komplek dari yang pernah yang dikerjakan sebelumnya. Disamping itu, interaksi-interaksi antara orang-orang dan kelompok-kelompok menjadi lebih rumit. Rantai komando tradisional. Yang memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efesien, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak organisasi modern. Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produksi, sistem dan metode talah memberikan pengaruh signifikan pada persyaratan-persyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus meningkatkan ketrampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut.banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelangan akan produk-produk dan jasa-jaya baru yang lebih baik. Hasil sering kali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks. Para supervaisor dan karyawan bekerja dalam tim-tim yang mengarahkan diri mereka sendiri mengambil alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen menengah yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini diterjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan pengembangan.

   

Ø  Faktor kendala  pelatihan dan pengembangan

dalam mengatasi masalah kekurangan pendidikan dan keterampilan masyarakat umumnya dan tenaga kerja khususnya, maka perlu diperhatikan beberapa kendala, sebagai berikut;

1.      Biaya pendidikan baru disediakan 9,5 % dari ABN

Biaya pendidikan yang berasaldari angaran belanja negara dan masyarakat sangat menentukan berhasilnya sistem pendidikan dan pelatihan untuk mengangakat mutu pendidikan yang sangat rendah tersebut,

2.      KEPRES 34 tahun 1972, perlu ditingkatkan koordinasinya

Dalam KEPRES 34/72 ditegaskan bahwa pendidikan umum ditanggani departemen pendidikan dan kebudayaan, namun masih banyak kendala dimasyarakat dalam pengaturannya, misalnya fungsi-fungsi dari Detjen pendidikan luar sekolah, pemuda dan olah raga dan fungsi-fungsi dari Ditjen Binapetra, masih perlu dimantapkan. Hal yang lain dan culup memberikan dampak yang serius ialah akademi dan lembaga pendidikan yang dikelola oleh instansi pemerintah, yang masih perlu dikaji ulang fungsi-fungsinya, statusnya dan manfaatnya untuk mengisi pasar kerja dilingkungan sendiri (internal labour market).

3.      Partisipasi swasta dalam bidang latihan belum memadai

Belum banyak perusahaan-perusahaan swasta swasta yang terjun kusus dalam bidang pelatihan. Biasanya perusahaan-perusahaan tersebut memekai tenaga siap pakai. Hal ini terbukti dari iklan yang mencari tenaga kerja dengan persyaratan bagi orang yang sudah berpengalaman. Oleh karena itu sering terjadi pembajakan tenaga terampil diantara perusahaan-perusahaan swasta. Keadaan ini dapat terjadi karena belum adanya suatu iklim yang bauk bahwa latihan daoat dibisniskan secara iptimal, seringkali pemerintah mengambil yang mengambil alih untuk diubah sehingga dakam menyongsong masa depan, pelatihan-pelatihan dapat digalakkan memalui peran swasta.

4.      Harapan untuk mandiri belum sepenuhnya berkembang

Sementara ini terdapat suatu pandangan bahwa setiap peserta pelatihan yang telah menyelesaikan latihannya langsung diharapkan daoat menjadi tenaga yang mandiri. Hal ini terbukti tidak mungkin, tetapi sulit sepenuhnya berkembang, karena seorang yang terampil, tidak semata-mata harus memiliki kemampuan teknis tetapi juga dilengkapai dengan suatu asset pelatihan seperi tergambar pada bagai II di bawah ini.

Tenaga kerja terampil membutuhklan tempat kerja baik dalam suatu unit kerja yang ada hubungan ketanakerjaan, maupun tempat kerja yang ada hubungannya ketanakerjaan maupun tempat kerja dalam arti fisik. Selain itu untuk seorang yang terampil perlu alat kerja dan modal kerja untuk mengoperasikan pekerjaannya. Semua kompinen-komponen tersebut diatas harus merebut pasar.

C.     Proses pelatihan dan pengembangan\

1.      Menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifikasi dan pengembangan

Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompotitif dewasa ini, menjalankan suatu program hanya karena perusahaan-perusahaan lain menjalankannya akan mendapatkan masalah. Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan.

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan analisis beberapa level.

Ø  Analisis organisasi, dari perseptif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencara-rencana stratejik perusahaan dipelajari. Bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.

Ø  Analisis tugas, level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan

Ø  Analisis orang, menentukan kebutuhan pelatihan induvidu merupakan level terakhir . pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah. Siapa yang perlu dilatih? Dan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para karyawan.

2.      Menetukan tujuan-tujuan spesifik pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan harus memilki tujaun-tujuan yang jelas dan ringkas seta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, tanpa tujuan-tujuan tersebut. Tidak mungkin merancang program-program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektifitas program juga akan sulit dilaksanakan sebaik-baiknya, perhatikanlah  maksud-maksud dan tujuan-tujuan sebuah program pelatihan yang melibatkan kepatuhan kerja berikut.

Bidang pelatihan: kepatuhan kerja

Maksud : membekali supervaisor dengan

1.      Pengetahuan dan nilai mengenai praktik-praktik sumber daya manusia yang konsisten

2.      Sasaran persyaratan-persyaratan hukum EEO

3.      Ketrampilan menjalankan hal-hal tersebut

Tujuan: mampu untuk

1.      Menyebutkan bidang-bidang kepenyelaian yang dipengaruhi oleh hukum-hukum ketanakerjaan mengenai dikriminasi.

2.      Mengidentfikasi tindakan-tindakan yang bisa diterima maupun yang tidak bisa diterima

3.      Menetukan cara mendapatkan bantuan dalam masalah-masalah peluang kerja setara. Dll

Dalam hal lain juga mnyebutkan bebrapa proses pelatiha dan pengembangan,

Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.

Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.

Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.

Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.