- Pengertian Seleksi
Seleski
SDM adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
dalam suatu pekerjaan.
Seleksi
adalah proses yang dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan
kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan (Simamora,1997:332) dan Rivai (2002:170).
Dalam
praktiknya, proses seleksi tergantung pada 3 masukan yang bermanfaat, yaitu:
analisis pekerjaan, perencanaan SDM, dan rekrutmen. Dalam hal ini, informasi
analisis pekerjaan memberikan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
standar kinerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Perencanaan SDM
mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara yang logis dan efektif. Selanjutnya
akan terbentuk sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi.
- Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
- Fungsi-fungsi SDM lainnya
Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik
dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar
dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil.
- Pertimbangan hukum
Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah menentukan
kelayakan para kandidat untuk dipekerjakan, seleksi juga penting bagi
organisasi untuk memelihara praktik-praktik non-diskriminatif.
- Kumpulan pelamar
Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat.
- Jenis organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta,
pemerintahan juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
- Pentingnya Seleksi
1. Kinerja
para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya. Karyawan yang
tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif,
dan akan mengurangi kinerja manajernya
2. Penyaringan
harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen
cukup besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang tepilih untuk menduduki
suatu jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.
3. Pelaksanaan
seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi mensyaratkan adanya
legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan
pemerintah, dan efektivitas prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh
pengadilan agar dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktif yang
diskriminatif.
4. Apabila
dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka
proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik.
- Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan
seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
1.
Efisiensi
Dengan adanya seleksi diharapkan
nantinya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh dengan
menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.
2.
Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan
paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan
legal. Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan
organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3.
Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi
untuk secara tepatdapat memprediksi kinerja pelamar.
4.
Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap
pelamar yang memenuhi persyaratan diberiakan kesempatan yang sama dalam system
seleksi
5.
Keyakinan
Artinya
taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
E. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam
beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik,
karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
·
Pendidikan
formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidiakn formal dan
jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah
sarjana akuntansi.
·
Pengalaman
kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator yang baik
untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
·
Karakteristik
fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang
berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn
penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
·
Karakteristik
kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status
perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang
dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama,
ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
- Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah
langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan lamaran sampai
akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan baru.
Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
·
Meldona, dalam
bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang
digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
1. Surat-surat
rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang
yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Format
(borang) lamaran
Merupakan format baku formulir
lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap
dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar
memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
3. Tes
kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian
antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga
berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan,
kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian
serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test),
kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat
(aptitude test), dan prestasi (achievement test).
4. Tes
Potensi Akademik / TPA (ability test)
Mengukur sejauh mana kemampuan
pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada
kecerdasan persepsi.
5. Tes
kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira
sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang
cenderung konsisten dan mampu.
6. Tes
psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek
dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika,
kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi,
sosialisasi, serta visi dan misi.
7. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan
yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara
akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan
pekerjaannya? Akankah pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan
tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri
dari lima bagian, yaitu: meliputi
persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis
pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body
language).
Jenis-jenis umum
wawancara
a) Wawancara tidak
terstruktur
Adalah wawancara
dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat
menggali
b) Wawancara
terstruktur
Pewawancara
menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang
sama terkait dengan pekerjaan
c) Wawancara
keperilakuan
Wawancara
terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari
masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
8. Wawancara
dengan supervisor
Tanggung jawab terakhir untuk
keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa terletak pada supervisor, yiatu
atasan dari calon karyawan baru yang diharpkan dapat mengevaluasi
kemampuan-kemampuan teknis pelamar dengan tepat.
9. Evaluasi
medis/ kesehatan
Evaluasi ini terdiri atas checklist
kesehatan yang meminta pelamar menunjukan informasi kesehatan dan kecelakaan
yang pernah dialami. Biasanya dilakukan oleh perawat atau dokterperusahaan dan
mengisi angket.
10. Assessment
center
Merupakan cara penilaian para calon
karyawan dengan menggunakantempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu
simulasi atas tugas-tugas yang diminta.
11. Drug
test
Tes ini secara khusus meminta para
pelamar untuk menjalani analisis air seni untuk menguji kadar alcohol dalam
tubuhnya.
12. Keputusan
penerimaan.
Terlepas dari apakah supervisor atau
departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan kerja dianggap sebagai
akhir dari serangkaian proses seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat,
para pelamar yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan
lainnya, karena mereka telah melewati berbagai macam tahp proses seleksi.
·
Tahap-tahap
seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi yang
dilakukan yaitu:
a)
Seleksi
administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: Surat
lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja,
domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, surat kesehatan dari
dokter, dan akte kelahiran.
b)
Seleksi secara
tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat,
dan tes prestasi.
c)
Seleksi tidak
tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes kesehatan.
G. Masalah-Masalah yang Sering Ditemukan dalam
Wawancara
a) Pewawancara
terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pertanyaan
yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh
yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
c) Pertanyaan
yang diajukan para pewawancara tumpang tindih.
d) Pewawancara
tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi
dilaksanakan, dan tidak cermat melakukan dalam melakukan wawancara sehingga
tidak membuat catatan yang cukup.
e) Pelamar
kurang tertarik dengan proses wawancara/ seleksi akibat pewawancara yang
terlalu banyak bicara, mengulang-ulang pertanyaan, bersikap kurang sopan, dan
meremehkan pelamar
f) Adanya
pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam
beberapa kelompok.
g) Kesalahan
pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar.
h) Terlalu
cepatnya pewawancara dalam mengambil keputusan mengenai pelamar, atau
peawawancara yang membiarkan faktor tertentu mempengaruhi keputusan seleksi.
i)
Banyak
pewawancara mengabaikan informasi penting, dan hanya fokus pada sebagian kecil
informasi
j)
Keharusan
mengisi jabatan dengan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya sering
dijumpai penurunan standar.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar